福利厚生の見直しで社員満足度が向上！

出典元：somu-lier[ソムリエ]：福利厚生の見直しで社員満足度が向上！株式会社タカサの取り組みとは
→リンク先：https://www.somu-lier.jp/oyakudachi/takasa-welfare/  
 

企業として事業を営むにあたり、「ヒト、モノ、カネ」は欠かすことのできない経営資源です。しかし、三菱リサーチ&コンサルティングが2019年に発表した「平成 30 年度中小企業の雇用状況等に関する調査研究報告書」によると、中小企業の約72.8%が人手不足を深刻な経営課題として頭を悩ませていることをご存知ですか？これは日本の労働力人口減少といった構造要因に影響を受けていると考えられています。このような潮流をうけ、従来の採用活動を実施するだけではなく、新たなアプローチを模索する企業の動きが見られるようになりました。中でも福利厚生の充実化は採用市場における競合他社との差別化や社員の定着率にも関わってくる要素の一つとなります。

今回は、社内改革の一環として福利厚生の見直しを行い、社員が納得のいく環境で働けるよう試行錯誤を重ねている株式会社タカサの鎗田様と小峰様にお話をお伺いしました。福利厚生を見直すきっかけや実際に導入したサービス、導入後に変化した点などをお伝えします。

福利厚生が採用や定着率に与える影響

福利厚生と企業選択/退職理由の関係とは

株式会社リクルートキャリアは2018年12月に「就職先を確定する際に決め手になった項目」について調査を実施しました。その結果、「福利厚生の充実度」を挙げた学生が37.8%であり、「企業・業界の安定性」や「年収の高さ」を挙げた学生よりも多く、全体でも2番目に支持された項目であることが判明したのです。

データ参照：「就職プロセス調査」｜株式会社リクルートキャリア

また、転職サイト「ミドルの転職」が2008年に実施した「福利厚生」に関するアンケートにおいて、転職先を検討するときに「福利厚生を重視する」と回答した人は約74%と高い数値が出ています。
回答者からは「福利厚生の制度が整っていない企業は、他の雇用環境の面でもルーズな場合が多いように感じられるため」「社員に長く働いてもらいたいという企業の方針をはかる材料として重視している」といった声が挙がりました。

データ参照：「福利厚生」について｜enミドルの転職

このように、採用・人材定着の両軸において福利厚生の充実度は働くモチベーションや満足度に直結する重要な要素であることが分かります。

中小企業における福利厚生の動向

三菱リサーチ&コンサルティングが2019年に発表した「平成 30 年度中小企業の雇用状況等に関する調査研究報告書」によると、81.4%の中小企業が法律で定められた社会保険料だけでなく、企業が任意で導入する福利厚生（法定外福利厚生制度）についても導入していると回答しました。ただし、福利厚生を設けていないと回答した企業の理由では「福利厚生にかかる費用を負担できないため」が 49.8％と最も多く、福利厚生で活用できるコストに限りのある中小企業ならではの課題が浮き彫りになっています。
各企業で福利厚生を整備する動きがみられるものの、大企業と比較すると十分とはいえないケースが多いといえるでしょう。

「充実した福利厚生」には何が必要？

多様な制度が利用できるよう整備することももちろん大事ですが、やみくもに複数の福利厚生を導入しないように気をつけましょう。社員が誰も利用せず、コストだけかさんでしまっては元も子もありません。コストと人員を多く割けない中小企業の場合、社員にとっても「充実した福利厚生」を整備するためにはニーズの高い制度に絞ることがポイントになります。

多様な福利厚生制度を導入する際の注意点

福利厚生を見直す場合、次の3点において問題ないか確認するようにしましょう。

導入コスト

継続的な運用が前提になるため、無理なく導入できるかランニングコストを算出するようにしましょう。また、安い費用で導入できる制度だったとしても、ニーズの低い制度を選んでしまうと利用率が伸びず、費用対効果が低い結果に終わります。
コストと社内でのニーズのバランスを考慮し、余分なコストを抑えつつ社員の要望を満たせるような制度を選定しましょう。

管理の手間

中小企業の場合、福利厚生を自社で全て管理することは時間的にも人員的にも負担が大きくかかってくるため、安定的な運用を考えると現実的な選択肢ではありません。そのため、導入後の手間や利用が簡単なサービスを導入することがポイントになります。この時、自主管理だけでなく制度に応じて外注を活用することで管理の手間を省けるでしょう。

満足度・利用率

福利厚生は「導入して終わり」ではありません。導入後も定期的に利用率や社員の声を調査し、より良い運用が出来ないか常に検討しましょう。特に利用率が低い場合は社内周知や制度の使いやすさに課題があることも考えられるため、都度改善案を試行することが重要です。

福利厚生サービスの導入で社員満足度はどう変わる？導入担当者へインタビュー

▲株式会社タカサ　鎗田様

社員満足度を向上させるために着手した「社内改革」

──貴社では3年前から「社内改革」を推し進めていると伺いました。

鎗田

以前からローテクかつマンパワーで押し切るような現場のままで良くないよね、という漠然とした問題意識があったものの、現場で働く社員にとって何が一番問題に感じているかを知る機会はありませんでした。そこで、全社員向けにアンケートを実施し、生の声を聴きました。回答率は78%とかなり高く、そのほとんどが企業への不満を遠慮なくぶつけたものでした（苦笑）。様々な意見がありましたが、共通して「モチベーションを持って働けるような企業にしてほしい」という社員の思いが根底にあることを痛感しましたね。そこから2年かけてタスクの整理やプロジェクトの立ち上げを行い、現在も評価制度や待遇の見直しなどを筆頭に改革を進めています。

福利厚生を見直すきっかけと重視した選定基準

▲株式会社タカサ　小峰様

──福利厚生の見直しもこの社内改革のタイミングで行ったのでしょうか？

小峰

そうですね。これまでは福利厚生が喫緊の課題としてあがることもなければ、優先度の高い他の業務に人員とコストを割きたかったのでずっと放置していたのが正直なところです。
私は人事部なので、人材育成や採用領域から社内改革を推進する必要があったのですが、その時に「新卒採用において、福利厚生は企業選びの基準としてかなり重視されている」という事実を改めて突きつけられました。また、社員が毎日モチベーション高く働けるようにするためには正当な評価や待遇の他にも、楽しさを感じるような企業づくりも大事なんじゃないかと考えたのをきっかけに福利厚生を見直すようになりました。