介護事業者様向け顧問業務・研修・コンサルティングサービス

介護現場の「採用」「育成」「定着」の課題を共に解決します!人が集まる・人が辞めない職場づくりをトータルサポート

介護事業者様向け顧問業務・研修コンサルティングサービス

 

社会保険労務士(人事コンサルタント)が
介護分野の人が集まる、人が辞めない職場づくりをトータルサポート

 

「採用」「育成」「定着」の課題を共に解決

 

介護業界の経営~人材確保対策の視点から~

人材確保対策は大きく分けて人材採用人材育成人材定着に分けられます。

その中で最も力を入れなくてはならないのは「人材の定着」であると私は考えます。

例えば、想像してみてください。ひとつの浴槽があったとします。その浴槽には湯が溜まっていますが、栓が抜けておりどんどん湯が少なっていきます。湯量が減っていくので、蛇口から大量のお湯を入れていますが、湯は思い通りにたまりません。この現象を「湯量=スタッフ数」として考えてみると、湯を溜めるためには、まず何を優先すべきでしょうか?

重要なのは人材定着策

もうお分かりですね!まずは、浴槽にしっかりと栓をすることです。つまり「浴槽の栓をする=現在在籍するスタッフを離職させないこと」つまり「人材定着策」が何よりも重要なのです。どの事業所でも人材確保と言えば、求人などでの採用をメインにおいた施策を展開されますが、その発想自体、視点がずれているということになります。

現職のスタッフが辞めると、どんな影響があるか・・・ぎりぎりの人員で回している職場であれば、その負担が他のスタッフにいき、他のスタッフが疲弊し、辞めていくといった連鎖退職なども珍しくありません。また、求人活動にも風評被害の影響がある場合もあります。多くの事が、退職をきっかけに「負のスパイラル」が回ってしまうようなケースがとても多いのです。

ましてや労働力の不足により、今後はさらに新規採用が困難になることは明白です。したがって今いるスタッフの働きやすさや待遇を見直し、長く定着してもらうという事にまず主眼を置くことが、人材確保策として、最優先の「打ち手」となります。

 

 

介護職の離職要因

それでは介護職の離職要因を見ていきます。そこには社会的な要因と事業単位の要因の2種類があります。

離職要因について

社会的な環境要因については方策に手立てが見つかりませんが、ただ嘆いているだけでは何の解決にもなりません。まずわれわれができることは、事業所単位での離職要因の解消に全力を挙げるべきです。人材確保対策を一挙に解決することは難しいですが、労務管理やルールの整備など、出来ることから確実に行うことで確実に効果は生まれます。

社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティングの
「社労士顧問」
「人材育成研修サービス」
「組織風土診断・開発コンサルティングサービス」
キャリアパス(給与制度・評価制度)制度構築コンサルティング
が解決します!

 

社会保険労務士顧問業務

素早く、的確に、従業員の人事・労務問題を解決するためのポイントは日頃から御社の内容を理解した「社労士(社会保険労務士)顧問」の活用です。社労士顧問は、貴方の主治医に似ています。日頃からのサポートでカルテが充実しています。労務トラブルは突然発生したように見えても、実はその芽はずいぶん前からあることが多いのです。
 

労務に関する業務は専門家にアウトソーシング


また、従業員との労務トラブルを未然に防いだり、初期解決をしたりすることは、人材確保・定着において必須事項だといえます。安易な判断で大きくなってしまった労務トラブルは、下手をすると訴訟にまで発展するなど、経営陣に心的にも時間的にも多大な影響が生じてしまいます。それらを防止するためにも、今後ますます、顧問社労士とのパートナーシップ関係が重要になってきています。

特に人材確保対策も「労務管理」の問題とは切っても切れない関係にあります。採用から雇用、福利厚生、給与、退職に至るすべての部分で法の知識が必要になってきます。各事業所の事務スタッフや役職者は、労務管理を熟知しておくことがベストですが、現実は目の前の業務に追われ、なかなか対応できないことも多いのではないでしょうか。

また、最近ではとても速いペースで労務管理や社会保険関係の法律が改正されていることもあり、事業所にかかる労務コンプライアンスの負担はますます大きくなってきています。

ゆえに、労務に関する業務を専門家にアウトソーシングされるのは経営効率面で賢明な判断ということになるわけです。
 

 

「業界に精通した社会保険労務士」のメリット

福祉業界特有の働き方や労務管理などに対応

パートナーシップを結ぶにあたり、顧問先が属する業界に精通した社会保険労務士を選ばれることをお勧めいたします。なぜなら各業界ごとに抱える事情、慣習、賃金相場・・・・等が数多く存在するからなのです。特に弊社の専門分野である福祉・医療の業界は、業界特有の働き方や労務管理、人事制度、給与水準など数多くの特殊事情を抱えています。例えば、介護、保育の業界では既に当たり前になっている、「処遇改善加算の取得要件や実績報告方法」、また医療業界でいえば「看護師の70時間制限」「医師の働き方改革」などです。そして、それらに関する知識を有しているだけでなく、同業他社における「活きた」運用事例や問題解決事例などの有効な情報もご提供し、経営サポートすることが可能になるのです。

例えば、当社が業務を通じて情報提供し人事労務事務に習熟していくようサポートも行います。

 

 

サービス内容

①総合顧問サービス

労務問題や人事的な課題はもちろん、人材育成・職場風土醸成から経営相談まで、事業所経営に関するお悩み事を総合的にサポートいたします。主なサービス内容は下記の内容となります。

(1)「労務コンプライアンス」
  • 各種労務相談(時間、回数制限なし)
  • いわゆる「問題社員」への対応策
  • 法律改正対応支援業務
  • 就業規則、賃金規定等規定の改定
  • 労働時間管理、有給休暇管理
  • 同一労働・同一賃金への対応
  • 助成金情報提供と申請手続き
  • 各種社内規定・書式の提供
  • 訪問(随時)
  • メンタルヘルス相談 等
(2)「アウトソーシング業務」
  • 社会保険関係各種手続、
  • 労働保険関係各種手続
  • 36協定作成届出
  • 助成金申請手続き業務 等
(3)「人事コンサルティング」関連業務

賃金制度・人事制度など人事コンサルティング

  • 職場風土改善など組織開発コンサルティング
  • 新人、管理者育成など人材育成コンサルティング 等
  • 採用コンサルティング

上記(3)は相談業務が中心となり、人事制度構築や職員研修講師などは別メニューでのご案内となります。

 

②労務顧問(アドバイザリー労務顧問)サービス

総合顧問のなかの「労務コンプライアンス」と「人事コンサルティング」関連業務が中心のサービス提供となりアウトソーシング業務は含まれません。

(1)「労務コンプライアンス」
  • 各種労務相談(時間、回数制限なし)
  • いわゆる「問題社員」への対応策
  • 法律改正対応支援業務
  • 就業規則、賃金規定等規定の改定
  • 労働時間管理、有給休暇管理
  • 同一労働・同一賃金への対応
  • 助成金情報提供と申請手続き
  • 各種社内規定・書式の提供
  • 訪問(随時)
  • メンタルヘルス相談 等
(2)「人事コンサルティング」関連業務
  • 賃金制度・人事制度など人事コンサルティング
  • 職場風土改善など組織開発コンサルティング
  • 新人、管理者育成など人材育成コンサルティング 等
  • 採用コンサルティング

上記(3)は相談業務が中心となり、人事制度構築や職員研修講師などは別メニューでのご案内となります。

 

 

人材育成研修サービス

「スキルアップしたい」「成長したい」という職員の思いと、そのやる気を引き出す管理者・リーダーの育成を「研修」を通じて支援させていただきます。

職員が、それぞれの階層で役割を発揮することで、これからの職員採用や職員定着にも十分対応できる強い組織へと発展させていくことが出来ます。人材育成と職場づくりを促進する研修として①階層別研修 ②専門研修 ③マネジメント研修の3種類がございます。

研修はそのままのプログラムで実施できますが、貴事業所の研修実施目的に合わせて効果的な研修を実施するため、プログラムをアレンジすることも可能です。また、研修をさらに活用した組織づくりもご相談に応じます(ご要望に応じてコンサルティングへの展開も承ります)。

研修の流れ

また、研修の内容によっては、助成金を活用することで、貴事業所の費用の御負担を軽減できる場合もあります。弊社は、多くの助成金を手掛けている社労士事務所である強みを活かし、御利用に応じた助成金の御提案させていただきます。尚、助成金受給には多くの要件がありますので詳細はお問い合わせください。
 


講師派遣費用

1時間35,000円~50,000円(交通費・税別)

個別にお見積りをさせていただきます。顧問契約をさせて頂いているお客様には特別割引運用もございますので、詳細はお問い合わせください。
 


ハイブリッド型研修の例

リアル研修とリモート研修をミックスしたいわば「ハイブリッド型研修」もございます。

研修をインプット部分とアウトプット部分の2部構成とし、インプット編は、リモート形式で実施しアウトプット編はリアル研修で実施する、といった新しいタイプの研修です。

リーダーの人間力向上&マネジメント力向上研修
受講対象者
管理者、主任等、部下のマネジメントが求められる方
全体研修
インプット編アウトプット編
リモート研修リアル研修
1.5時間/回×4回2時間×3回(計12時間)
人事評価者研修と被評価者研修
受講対象者
人事評価の評価者
全体研修
インプット編アウトプット編
リモート研修リアル研修
4時間3時間(計7時間)

この他様々な研修プログラムがございます。ぜひお気軽にお問い合わせください。

 


研修風景

研修風景1
研修風景2

 

組織風土診断・開発コンサルティング

良い組織風土を持っている組織とは、いったいどのような企業なのでしょうか。昨年行った企業との共同研究(法政大学大学院坂本研究室とパソナキャリア社との共同研究)で行いましたが、その結果、そのような会社が共通して実行している7つのキーワードが導き出されました。

研究では、この7つのキーワードどれが欠けても本物の良い組織にはなりません。一見当たり前でシンプルなものばかりですが、実際に取り入れると多くの壁があり、時間もかかります。実際に弊社が多くのコンサルティングを手掛ける中でも強い納得感を感じております。社員の定着があまり高くない会社の方の相談に乗っていますと、確かにこの7つのキーワードの実践度合いが低いのが分かります。

7つのキーワードとは、次のようなものです。

  1. 社員の幸せが大切にされている
  2. 経営理念が実践されている
  3. 協力企業やお客様を大切にしている
  4. 理念採用をし、人材育成に力をいれている
  5. 話し合う風土がある
  6. 社内に一体感がある
  7. 納得性の高い人事評価がなされている

ご提供するコンサルティングでは、上記の7つのポイントに関し、「組織診断」を行います。
そして、その上で、具体的な「組織風土改革」案をご提案させていただき、組織風土改善に向けた活動を、伴に推進させて頂きます。

 

【組織診断の一例】

社員の満足度・ともに働く文化

 

キャリアパス(給与制度・評価制度)制度構築コンサルティング

キャリアパス制度とは…

「各従業員についてどのようなポスト・仕事があり、そのポスト・仕事に就くために、どのような仕事能力、資格、経験が必要になるかを定め、それに応じた給与水準を定めること」ということになります。1人1人の従業員は「自分がどこのマス目に属しているのか」(資格等級制度)や「そこでは何が求められるのか」を意識して仕事に取り組むことになることで、仕事のプロセスや成果、従業員の能力が「該当するクラスの要求レベルを満たしているかどうか確認が出来るようになります(評価制度)。また、ワンランク上のマスに進むために何が足りないのか(昇進・昇格基準)が明確になることで目標が出来るわけです。昇級すれば、それまでよりも重い職責、難しい職務内容を担うことになり、能力もより高いものが求められますが、その分、給与水準も高くなります(給与制度)。職員はあらたなステージで求められる水準を意識しながら仕事に取り組むようになります。このような道筋が組織の上層部にまでつながっているということが、キャリアパスのイメージになるのです。

各制度とその目的を整理すると以下のようになります。

制度目的
資格等級制度役割(役職)と業務によって規定される「マス目」毎に求められる要件を明らかにする
人事評価制度求める水準とその評価基準を明確にし、達成度を判定する
教育研修制度仕事に必要な知識や技術・能力を身につけさせ、達成度を判定する
昇格制度・任用制度評価の結果を踏まえワンランク上にあげる条件や基準を定める
給与制度役割(役職)と業務によって規定される「マス目」に応じた賃金水準を定める

 

キャリアパス制度のイメージ


介護士の処遇に関する国の考え方としては、「人材の確保は、今後の喫緊かつ最重要の課題であり、その対応策の一つに従業員の処遇改善がある。これに関する行政施策は、従来にも増して強化していく。但し、すべての事業者を平等に支援していくのではなく、「キャリアパス」を構築、運営することで人材の育成と「働き甲斐づくり」に積極的に活動し、従業員職場定着の支援策を行っている事業所にのみ、財源がより多く与えられるような制度に改定する」というメッセージに変わってきています。

弊社では、このような業界特有の背景を受け、福祉業界専門に特化した人事コンサルティング業務として、いち早く「キャリアパス」構築支援に着手し、ご支援を開始させて頂いてきました。2012年から現在に至るまでの福祉事業所向けの「キャリアパス構築支援」は、累計で60事業所を超える実績を誇っております。
 


弊社におけるキャリアパス制度構築の基本方針

(1)人が育つ人事制度であること

職員が自らの現状を認識でき、施設から何を求められているかを意識して仕事に取り組み、その成果や能力を評価されます。評価が高ければ、次の階層に進め、給与水準も上がりますが、今までより高度な役割や難易度の高い仕事が求められるようになり、それが次の目標につながります。評価が低ければ、それを補うために教育研修を受講できるといった一連の仕組みを「見える化」することで、職員自らの意識と「やる気」が醸成され、人材育成に大きく貢献できる制度にすることが重要なのです。

(2)法人内の部署異動等を考慮した職能資格制度

年功ベースの資格等級ではなく、真の職員能力を資格等級として格付けすることは、その職員の能力を法人が認め、その等級に見合う貢献を期待していることを意味します。
職員の能力としてどのようなものが必要なのか、法人はどのような能力を身につけることを期待しているのかを明確にします。
また、法人内部署異動などにも対応できるように各事業所で共通に活用できる資格等級を定め、各人の働き方やキャリアプランに応じた職群(総合職群、専門職群、一般職群)を設ける事で、事業活動の効率的な運用と職員のライフスタイルの多様化に柔軟に対応した人事管理制度の導入を図ります。

(3)職能(専門的技能)と行動(法人理念を実践)を評価する人事評価

評価は「望まれる職員像」を明確にすることから始めます。この「望まれる職員像」とは、「法人が求める専門力」と「法人方針に沿った行動力」の双方で定義し、評価を行います。また、評価制度の形骸化を防ぎ、活きた制度にしてゆくためには、「専門力」と「行動力」の内容は、現場に即した、わかりやすい行動表現である事が不可欠です。そのため、職員参加型(PJチーム)にて人事評価項目の内容を精査してゆきます。

(4)法人収支と環境変化に適応できる人件費管理

人材確保のためにトータル人件費をどう配分し、職員のモチベーションをどのように高めていくのか、その最適な配分のあり方が、今後の人件費管理で非常に重要なポイントになります。

サービス提供は全国を網羅

弊社は首都圏以外の全国各地でもサービスを提供させて頂きます。地域に関わらず、お気軽にお問い合わせください