医療事業者様向け顧問業務・研修・コンサルティングサービス

社会保険労務士（人事コンサルタント）が
医療業界の人が集まる、人が辞めない職場づくりをトータルサポート

医療制度改革、診療報酬の改定など医療を取り巻く経営環境が厳しくなる中
医療分野においても「働き方改革」の波が押し寄せてくることは間違いありません。

下記の課題でお困りではないですか？

課題① 就業規則がない、または機能していない

課題② 雇用契約書がない

課題③ 残業が多い、残業代を支払っていない

課題④ 年次有給休暇を取っていない

課題⑤ 社会保険・労働保険に未加入

課題⑥ 給与項目が間違っている、支給日が遅れることがある

課題⑦ 人事評価制度・キャリアパス制度がない

当社が選ばれる３つの理由

弊社は開業以来、一貫して医療・福祉分野の労務に携わってきました。クリニック・病院の現場ニーズに合った提案・アドバイスを行います。

新規開業や分院開設等で、あらゆるニーズに対応できる専門性をもったスタッフが、組織で対応いたします。

何か問題が発生した場合にも、具体的な対応策を迅速にご提供させていただくことで、院長が自信をもってスタッフ従業員に回答できるようサポートいたします。
 

クリニック・病院における新型コロナウィルス渦中の経営の対策

クリニック・病院における経営環境は今後益々厳しさを増す中で、今回のコロナ禍によって、その傾向は尚一層厳しくなるであろうというのが一般的な論調です。
よく「ピンチをチャンスに」などと言われます。この機会に改めてクリニックの経営を真剣に考え直し、経営基盤をより強化なものにすることで、まさにピンチをチャンスに変えていくことも十分に可能であり、それが結果として他院との差別化となって集客につながっていくものと考えています。
ここでは、そのために必要な対応策についてお伝えいたします。今後の経営のご参考にしていただければ幸いです。
 

①患者さんの為になることを徹底して行う

• 院内感染症対策をできる限り行う
• 患者さんが不安なく受診できる体制を整える（遠隔診療や電話診療など）
• 診療が緊急必要な患者さんに受診していただく体制を整える

②整えた体制や情報をわかりやすく伝え続ける

• ホームページやブログなどで自院の体制をわかりやすく伝え続ける
• ホームページやブログなどで患者さんが必要とする情報を伝え続ける

①スタッフが安心して働き続けられる環境を整える

• 院内感染対策をできる限り行う
• スタッフの家庭事情や気持ちに寄り添い対策を考える

②スタッフに共感・信頼してもらうためには

• 自分の想い・価値観をわかりやすくしっかりと伝える事
• 院長が自らの想い・価値観を体現する（自分の行動も変えていく努力も必要）
• スタッフに正面から向き合う
• スタッフを1人の人間として尊重する
• スタッフの話をよく聞く

1. 自院の想い・価値観を明らかにして繰り返し伝え続ける
   自院はどのようなクリニックでありたいのか、自分は何をしたいのか、実現したのか
2. 院長自ら率先して理想のクリニックを作るために行動する。
   ルール・規則を守る、努力を継続する
3. 採用の時に自院の価値観を伝える
   共感できる人を採用、後から伝えるのは後出しじゃんけん
4. 自院の方針にマッチした就業規則を作る
   借り物の就業規則では、想いや価値観はまったく伝わらない。職場でやってはいけないことを明確にしたり、雇用契約書などは具体的な内容で締結することが必要。
5. ルールや規則が守れない時には注意し改善を促す
6. 自分の価値観に共感できるリーダー候補を発掘する
   できれば複数、細かいことはリーダーに任せるが、任せきりはNG
7. 組織は良い状態を維持し続ける努力をしていないと崩壊に向かう
   外的動機付けだけではうまくいかない、内的動機づけを重視し、スタッフと向き合う。

院長と就業規則の関わり

院長が人事労務管理を実践していく上で、就業規則は欠かせません。院長にとって最も身近な重要なツールです。つまり人事労務を実践するための基準です。従って、院長はクリニックの就業規則についてその内容を正確に理解しておくことが求められます。就業規則の理解なしに職員の人事労務管理は出来ないといっても過言ではありません。

●クリニック側にとっての就業規則の意義

①一定の労働条件を統一的に定めることによって、効率的な事業運営ができる

②経営上のリスクを予防できる

③人事労務のトラブルが発生した場合に、その解決根拠となる

④クリニックの職員と働くうえでのルールを明確にすることによって両者間の信頼関係を構築できる

●職員側にとっての就業規則の意義

①労働条件が明確になることから、安心して働くことができる

②職員同士が職場の規律やルールを守ることで、気持ちよく働くことができる

就業規則に関する院長の役割と責任は、クリニックの方針を職員に伝え、仕事を割り振り、仕事を通じて、職員を育成することにあります。そのように考えると就業規則は、院長が職員にいい仕事をしてもらうための基準やルールと考えることができます。

さらに最近は、院長と職員が協力して、経営理念や経営目標を実現することができるように、それを職員に共有し、院長が率先して、目標実現のために行動していくことが大切です。

最後に、人事労務トラブルが起きた時は、院長が就業規則の内容を知らなかったではすまされません。近年の労働裁判においては、使用者責任が問われ、多額の損害賠償を請求される時代になっています。院長自身を守るためにも就業規則の理解は欠かせません。

素早く、的確に、従業員の人事・労務問題を解決するためのポイントは日頃から御社の内容を理解した「社労士（社会保険労務士）顧問」の活用です。社労士顧問は、貴方の主治医に似ています。日頃からのサポートでカルテが充実しています。労務トラブルは突然発生したように見えても、実はその芽はずいぶん前からあることが多いのです。

また、従業員との労務トラブルを未然に防いだり、初期解決をしたりすることは、人材確保・定着において必須事項だといえます。安易な判断で大きくなってしまった労務トラブルは、下手をすると訴訟にまで発展するなど、経営陣に心的にも時間的にも多大な影響が生じてしまいます。それらを防止するためにも、今後ますます、顧問社労士とのパートナーシップ関係が重要になってきています。

特に人材確保対策も「労務管理」の問題とは切っても切れない関係にあります。採用から雇用、福利厚生、給与、退職に至るすべての部分で法の知識が必要になってきます。各事業所の事務スタッフや役職者は、労務管理を熟知しておくことがベストですが、現実は目の前の業務に追われ、なかなか対応できないことも多いのではないでしょうか。

また、最近ではとても速いペースで労務管理や社会保険関係の法律が改正されていることもあり、事業所にかかる労務コンプライアンスの負担はますます大きくなってきています。

ゆえに、労務に関する業務を専門家にアウトソーシングされるのは経営効率面で賢明な判断ということになるわけです。
 

「業界に精通した社会保険労務士」のメリット

パートナーシップを結ぶにあたり、顧問先が属する業界に精通した社会保険労務士を選ばれることをお勧めいたします。なぜなら各業界ごとに抱える事情、慣習、賃金相場・・・・等が数多く存在するからなのです。特に弊社の専門分野である福祉・医療の業界は、業界特有の働き方や労務管理、人事制度、給与水準など数多くの特殊事情を抱えています。例えば、医療業界でいえば「看護師の７０時間制限」「医師の働き方改革」などです。そして、それらに関する知識を有しているだけでなく、同業他社における「活きた」運用事例や問題解決事例などの有効な情報もご提供し、経営サポートすることが可能になるのです。

例えば、当社が業務を通じて情報提供し人事労務事務に習熟していくようサポートも行います。

サービス内容

①総合顧問サービス

労務問題や人事的な課題はもちろん、人材育成・職場風土醸成から経営相談まで、事業所経営に関するお悩み事を総合的にサポートいたします。主なサービス内容は下記の内容となります。

• 各種労務相談（時間、回数制限なし）
• いわゆる「問題社員」への対応策
• 法律改正対応支援業務
• 就業規則、賃金規定等規定の改定
• 労働時間管理、有給休暇管理
• 同一労働・同一賃金への対応
• 助成金情報提供と申請手続き
• 各種社内規定・書式の提供
• 訪問（随時）
• メンタルヘルス相談　等

• 社会保険関係各種手続、
• 労働保険関係各種手続
• ３６協定作成届出
• 助成金申請手続き業務　等

賃金制度・人事制度など人事コンサルティング

• 職場風土改善など組織開発コンサルティング
• 新人、管理者育成など人材育成コンサルティング　等
• 採用コンサルティング

＊上記（３）は相談業務が中心となり、人事制度構築や職員研修講師などは別メニューでのご案内となります。

②労務顧問（アドバイザリー労務顧問）サービス

総合顧問のなかの「労務コンプライアンス」と「人事コンサルティング」関連業務が中心のサービス提供となりアウトソーシング業務は含まれません。

• 各種労務相談（時間、回数制限なし）
• いわゆる「問題社員」への対応策
• 法律改正対応支援業務
• 就業規則、賃金規定等規定の改定
• 労働時間管理、有給休暇管理
• 同一労働・同一賃金への対応
• 助成金情報提供と申請手続き
• 各種社内規定・書式の提供
• 訪問（随時）
• メンタルヘルス相談　等

• 賃金制度・人事制度など人事コンサルティング
• 職場風土改善など組織開発コンサルティング
• 新人、管理者育成など人材育成コンサルティング　等
• 採用コンサルティング

＊上記（３）は相談業務が中心となり、人事制度構築や職員研修講師などは別メニューでのご案内となります。

「スキルアップしたい」「成長したい」という職員の思いと、そのやる気を引き出す管理者・リーダーの育成を「研修」を通じて支援させていただきます。

職員が、それぞれの階層で役割を発揮することで、これからの職員採用や職員定着にも十分対応できる強い組織へと発展させていくことが出来ます。人材育成と職場づくりを促進する研修として①階層別研修 ②専門研修 ③マネジメント研修の3種類がございます。

研修はそのままのプログラムで実施できますが、貴事業所の研修実施目的に合わせて効果的な研修を実施するため、プログラムをアレンジすることも可能です。また、研修をさらに活用した組織づくりもご相談に応じます（ご要望に応じてコンサルティングへの展開も承ります）。

また、研修の内容によっては、助成金を活用することで、貴事業所の費用の御負担を軽減できる場合もあります。弊社は、多くの助成金を手掛けている社労士事務所である強みを活かし、御利用に応じた助成金の御提案させていただきます。尚、助成金受給には多くの要件がありますので詳細はお問い合わせください。
 

講師派遣費用

1時間35,000円～50,000円（交通費・税別）

個別にお見積りをさせていただきます。顧問契約をさせて頂いているお客様には特別割引運用もございますので、詳細はお問い合わせください。
 

ハイブリッド型研修の例

リアル研修とリモート研修をミックスしたいわば「ハイブリッド型研修」もございます。

研修をインプット部分とアウトプット部分の2部構成とし、インプット編は、リモート形式で実施しアウトプット編はリアル研修で実施する、といった新しいタイプの研修です。

この他様々な研修プログラムがございます。ぜひお気軽にお問い合わせください。

研修風景

良い組織風土を持っている組織とは、いったいどのような企業なのでしょうか。昨年行った企業との共同研究（法政大学大学院坂本研究室とパソナキャリア社との共同研究）で行いましたが、その結果、そのような会社が共通して実行している７つのキーワードが導き出されました。

研究では、この７つのキーワードどれが欠けても本物の良い組織にはなりません。一見当たり前でシンプルなものばかりですが、実際に取り入れると多くの壁があり、時間もかかります。実際に弊社が多くのコンサルティングを手掛ける中でも強い納得感を感じております。社員の定着があまり高くない会社の方の相談に乗っていますと、確かにこの７つのキーワードの実践度合いが低いのが分かります。

７つのキーワードとは、次のようなものです。

1. 社員の幸せが大切にされている
2. 経営理念が実践されている
3. 協力企業やお客様を大切にしている
4. 理念採用をし、人材育成に力をいれている
5. 話し合う風土がある
6. 社内に一体感がある
7. 納得性の高い人事評価がなされている

ご提供するコンサルティングでは、上記の７つのポイントに関し、「組織診断」を行います。
そして、その上で、具体的な「組織風土改革」案をご提案させていただき、組織風土改善に向けた活動を、伴に推進させて頂きます。

【組織診断の一例】

キャリアパス制度とは…

「各従業員についてどのようなポスト・仕事があり、そのポスト・仕事に就くために、どのような仕事能力、資格、経験が必要になるかを定め、それに応じた給与水準を定めること」ということになります。１人１人の従業員は「自分がどこのマス目に属しているのか」（資格等級制度）や「そこでは何が求められるのか」を意識して仕事に取り組むことになることで、仕事のプロセスや成果、従業員の能力が「該当するクラスの要求レベルを満たしているかどうか確認が出来るようになります（評価制度）。また、ワンランク上のマスに進むために何が足りないのか（昇進・昇格基準）が明確になることで目標が出来るわけです。昇級すれば、それまでよりも重い職責、難しい職務内容を担うことになり、能力もより高いものが求められますが、その分、給与水準も高くなります（給与制度）。職員はあらたなステージで求められる水準を意識しながら仕事に取り組むようになります。このような道筋が組織の上層部にまでつながっているということが、キャリアパスのイメージになるのです。

各制度とその目的を整理すると以下のようになります。

介護士の処遇に関する国の考え方としては、「人材の確保は、今後の喫緊かつ最重要の課題であり、その対応策の一つに従業員の処遇改善がある。これに関する行政施策は、従来にも増して強化していく。但し、すべての事業者を平等に支援していくのではなく、「キャリアパス」を構築、運営することで人材の育成と「働き甲斐づくり」に積極的に活動し、従業員職場定着の支援策を行っている事業所にのみ、財源がより多く与えられるような制度に改定する」というメッセージに変わってきています。

弊社では、このような業界特有の背景を受け、福祉業界専門に特化した人事コンサルティング業務として、いち早く「キャリアパス」構築支援に着手し、ご支援を開始させて頂いてきました。２０１２年から現在に至るまでの福祉事業所向けの「キャリアパス構築支援」は、累計で６０事業所を超える実績を誇っております。
 

弊社におけるキャリアパス制度構築の基本方針

職員が自らの現状を認識でき、施設から何を求められているかを意識して仕事に取り組み、その成果や能力を評価されます。評価が高ければ、次の階層に進め、給与水準も上がりますが、今までより高度な役割や難易度の高い仕事が求められるようになり、それが次の目標につながります。評価が低ければ、それを補うために教育研修を受講できるといった一連の仕組みを「見える化」することで、職員自らの意識と「やる気」が醸成され、人材育成に大きく貢献できる制度にすることが重要なのです。

年功ベースの資格等級ではなく、真の職員能力を資格等級として格付けすることは、その職員の能力を法人が認め、その等級に見合う貢献を期待していることを意味します。
職員の能力としてどのようなものが必要なのか、法人はどのような能力を身につけることを期待しているのかを明確にします。
また、法人内部署異動などにも対応できるように各事業所で共通に活用できる資格等級を定め、各人の働き方やキャリアプランに応じた職群（総合職群、専門職群、一般職群）を設ける事で、事業活動の効率的な運用と職員のライフスタイルの多様化に柔軟に対応した人事管理制度の導入を図ります。

評価は「望まれる職員像」を明確にすることから始めます。この「望まれる職員像」とは、「法人が求める専門力」と「法人方針に沿った行動力」の双方で定義し、評価を行います。また、評価制度の形骸化を防ぎ、活きた制度にしてゆくためには、「専門力」と「行動力」の内容は、現場に即した、わかりやすい行動表現である事が不可欠です。そのため、職員参加型（PJチーム）にて人事評価項目の内容を精査してゆきます。

人材確保のためにトータル人件費をどう配分し、職員のモチベーションをどのように高めていくのか、その最適な配分のあり方が、今後の人件費管理で非常に重要なポイントになります。